Implementando la circular 026 de 2023, expedida por el Ministerio del Trabajo y con el objetivo de prevenir y atender el acoso laboral y sexual, la violencia basada en género contra los trabajadores, sin distinción de su sexo, las mujeres y las personas de la población LGBTIQ+ en el ámbito laboral, se establece la siguiente política:

OBJETIVO GENERAL:

Formular mecanismos y/o procedimientos para prevenir, atender y proteger los derechos de los y las trabajadoras, especialmente en las situaciones que se puedan presentar en materia de acoso laboral, acoso sexual laboral, violencia basada en el género y la discriminación en contra de los trabajadores, sin distinción de su sexo, las mujeres y las personas de la población LGBTIQ+ en el trabajo.

¿A QUIÉNES VA DIRIGIDA?

La presente política aplica a los trabajadores, sin distinción de su sexo, las mujeres y las personas de la población LGBTIQ+ y además se hace extensiva a los clientes y a terceros que interactúen con los colaboradores dentro del ámbito laboral.

Las personas sujetas al cumplimiento de la presente política no pueden ejecutar actos de violencia ni de discriminación, tampoco pueden desconocer el derecho a la igualdad ni a la equidad de género y no pueden vulnerar la libertad sexual de los trabajadores, sin distinción de su sexo, las mujeres y las personas de la población LGBTIQ+.

Con la finalidad de garantizar los derechos a las personas que pertenecen a la comunidad LGTBIQ+ y/o que tengan una orientación sexual diferente pueden, de manera voluntaria, cuando bien lo consideren, informar al empleador acerca de su condición con la finalidad de brindar el apoyo necesario cuando sea requerido.

ACCIONES QUE SE DEBEN EVITAR.

Queda prohibida cualquier conducta que se pueda llegar a entender como acto de violencia o discriminación en contra de los trabajadores, independientemente de su género y de su orientación sexual, de conformidad a lo establecido en la ley 1010 de 2006, en el Reglamento Interno de Trabajo y en demás normas concordantes.

DERECHOS DE LOS TRABAJADORES VÍCTIMAS DE PRESUNTOS ACTOS DE CUALQUIER CONDUCTA CONSIDERADA COMO ACTO DE VIOLENCIA, DISCRIMINACIÓN O ACOSO LABORAL. 

Los trabajadores, sin distinción de su sexo, las mujeres y las personas de la población LGBTIQ+, tienen derecho a:

  1. Recibir oportunamente medidas de prevención, atención y protección.
  2. No ser afectadas en su estabilidad laboral o contractual en razón a la queja presentada.
  3. Ser escuchadas y que les sea otorgada credibilidad a los hechos narrados.
  4. No ser revictimizadas.
  5. Que su caso sea atendido por personal capacitado.
  6. Pedir cambio de lugar de trabajo o presentar solicitud para laborar en la modalidad de trabajo en casa mientras se resuelve la queja.
  7. Solicitar no tener interacción con quien presuntamente incurrió en la conducta, hasta que se resuelva la queja.
  8. Recibir información sobre el estado de trámite de su queja.
  9. Recibir acompañamiento permanente por parte de la empresa, incluyendo orientación y asistencia técnica legal, estabilización médica, atención psicosocial y direccionamiento a la entidad correspondiente para tramitar la situación.
  10. Dar su consentimiento informado para los exámenes médico-legales en los casos de violencia sexual y escoger el sexo de su profesional tratante para la práctica de los mismos, dentro de las posibilidades ofrecidas por el servicio
  11. Ser tratadas con reserva de identidad al recibir la asistencia médica, legal o social respecto de sus datos personales.
  12. Recibir asistencia médica, psicológica, psiquiátrica y forense especializada e integral en los términos y condiciones establecidos en el ordenamiento jurídico para ellas y sus hijos e hijas.
  13. Acceder a los mecanismos de protección y atención para ellas, sus hijos e hijas.
  14. La verdad, la justicia, la reparación y garantías de no repetición frente a los hechos constitutivos de violencia.
  15. Decidir voluntariamente si puede ser confrontada con el agresor en cualquiera de los espacios de atención y en los procedimientos administrativos. Estos derechos deben ser respetados e implementados por todo el personal y órganos de la entidad que tengan algún rol en las diferentes rutas de atención.
  16. Comunicar o hacer visible públicamente las situaciones de violencia o de discriminación de las que fueron víctimas, respeto a su libertad de expresión, siempre y cuando hagan reserva de datos privados o semiprivados del presunto agresor.
  17. Todas las demás medidas que sean necesarias para garantizar la protección y la no repetición de los hechos.

DERECHOS DEL PRESUNTO VICTIMARIO. 

La persona o el grupo de personas contra quienes se presente alguna queja por presunta vulneración y/o comisión de actos que puedan considerarse como conductas y/o situaciones de violencia y/o discriminatorios, tendrá los siguientes derechos, además de los consagrados en la constitución política y normas concordantes:

a. Conocer el contenido de la queja y las pruebas aportadas.

b. Derecho a la defensa y al debido proceso. En caso de requerirse, puede ser representado por un abogado.

c. Reconocer o negar la responsabilidad de los hechos narrados en la queja; en caso de negación debe presentar pruebas y testimonios que fundamenten su defensa y solicitar pruebas adicionales.

SEGUIMIENTO A LOS CASOS QUE PUEDAN SER CONSIDERADOS COMO VIOLENCIA Y DISCRIMINACIÓN.

Cuando se presente cualquier tipo de presunta violencia y/o discriminación en el ámbito laboral, para el seguimiento a los casos de violencia contra los trabajadores y aquellos basados en el género, se activará el Comité de Convivencia Laboral y se dará el trámite interno, confidencial, conciliatorio y efectivo que se tiene previsto para los casos de presunto acoso laboral.

Los integrantes del Comité de Convivencia Laboral recibirán la capacitación adecuada para atender este tipo de situaciones.

FUNCIONES DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL EN EL SEGUIMIENTO A LOS CASOS DE PRESUNTA VIOLENCIA Y/O DISCRIMINACIÓN.

  • Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan circunstancias que puedan constituir situaciones de presunta violencia o discriminación.
  • Examinar, de manera confidencial, los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de presunta violencia o discriminación al interior de la empresa.
  • Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.
  • Informar a la presunta víctima de su derecho a acudir a la Fiscalía General de la Nación, cuando la queja sea por acoso sexual.
  • Remitir de manera inmediata la queja y denuncia a la autoridad competente, a petición de la presunta víctima respetando su derecho a la intimidad.
  • Sugerir medidas de vigilancia y/o acompañamiento e incluso adoptar un cambio de área de trabajo para evitar confrontaciones que afecten a la presunta víctima.
  • Formular un plan de mejora para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad.
  • Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.
  • En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, o no se cumplan las recomendaciones formuladas, o la conducta persista; el Comité de Convivencia Laboral informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.
  • Presentar a los directivos de la empresa las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas de los casos de presunta violencia y/o discriminación, así como el informe anual de resultados de la gestión del Comité de Convivencia Laboral y los informes requeridos por los organismos de control.
  • Elaborar informes sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la gerencia de la empresa.
  • Publicar semestralmente el número de quejas tramitadas y sanciones impuestas, en los canales físicos y/o electrónicos que tenga disponibles. Estas quejas y sanciones deberán ser remitidas al Sistema Integrado de Información de Violencias de Género (Sivige) dentro de los últimos diez (10) días del respectivo semestre. Dicha publicación deberá ser anonimizada, para salvaguardar la intimidad, confidencialidad y debido proceso de las partes.

MEDIDAS DE PREVENCIÓN Y PROTECCIÓN. 

Con el ánimo de actuar de manera temprana ante posibles conductas de acoso laboral o sexual, cualquier tipo de discriminación que se lleguen a presentar, se debe sensibilizar sobre la importancia de mantener un entorno laboral libre de cualquier tipo de violencia o discriminación y garantizar la no repetición de los hechos.

Para lo anterior, se dirigirá a todos los trabajadores de la empresa capacitaciones formativas, de asistencia obligatoria, jornadas y campañas educativas dirigidas a todas las personas que hacen parte de la entidad sin importar su tipo de vinculación o contratación.

Con el fin de proteger a los trabajadores involucrados, el Comité de Convivencia Laboral, encargado del seguimiento de los casos y las áreas destinadas para brindar apoyo, podrán tomar las medidas de protección tales como:

  1. Indicar a los trabajadores de la empresa la ruta de atención y protección de sus derechos.
  2. Adoptar un cambio temporal del lugar de trabajo para asegurar que tanto la víctima como el sujeto activo de la presunta conducta no interactúen dentro del mismo espacio físico, evitando así encuentros, confrontaciones o contacto que pueda dar lugar a la repetición de los hechos.
  3. Sugerir medidas de vigilancia y/o acompañamiento.
  4. Brindar orientación sobre acoso laboral.
  5. Las demás que sean necesarias para garantizar los derechos de las víctimas y la no repetición de los hechos.

CANALES DE ATENCIÓN.

La persona o el grupo de personas que sientan que han sido víctimas de acoso laboral y/o sexual, de violencia basada por su género y/o por pertenecer a los sectores sociales LGBTIQ+ podrá presentar la queja correspondiente al Comité de Convivencia Laboral a través del correo electrónico cocolapsq@gmail.com y R-SST-04 “Formato Quejas O Sugerencias Por Acoso Laboral” o por cualquier otro medio a título personal o de manera anónima.

Una vez sea recibida la queja por el Comité se aplicará el procedimiento interno establecido para la prevención y corrección del Acoso Laboral con el fin de establecer las acciones pertinentes.

Los casos que se presenten serán tenidos en cuenta para la elaboración de datos estadísticos del Comité de Convivencia, con el fin de informar sobre la gestión del mismo, además de diseñar campañas o estrategias de prevención y evaluar de forma periódica la eficacia de la presente política, así como las rutas de atención para la prevención y erradicación de las mencionadas conductas. 

Por lo anterior, se firma a los 11 días del mes de mayo de 2024.

 

Atentamente,

 

 

CARMEN YOLANDA PRADA DE CASTELLANOS
Representante legal